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Autor: Thomas Sanhüter
Datum: 08.05.2013
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Betriebsbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnis

Sie wurden von Ihrem Arbeitgeber betriebsbedingt gekündigt und fragen sich wie es nun weitergeht?

Eine betriebsbedingte Kündigung sprechen Arbeitgeber dann aus, wenn entweder innerbetriebliche (beispielsweise eine Umstrukturierung) oder außerbetriebliche Gründe (beispielsweise der Entfall eines Hauptkunden) zum Rückgang des Arbeitsanfalls bei dem Arbeitgeber führen. Gesetz und Rechtsprechung räumen Arbeitgebern hier die Möglichkeit ein, ihre Personalstärke an den reduzierten Arbeitsanfall anzupassen. Allerdings muss der Arbeitgeber die von Gesetzt und Rechsprechung für eine betriebsbedingte Kündigung aufgestellten Vorgaben streng einhalten. Er kann also nicht nach Belieben diejenigen Mitarbeiter kündigen, die bei ihm - aus welchen Gründen auch immer - ohnehin in Missgunst standen. Vielmehr muss der Arbeitgeber zunächst sehr genau ermitteln, in welchen Bereichen und in welchem Umfang der Arbeitsanfall tatsächlich zurückgegangen ist oder zurückgehen wird. Wenn das feststeht, hat er in einem nächsten Schritt bei der Durchführung einer so genannten Sozialauswahl zu prüfen, welche Mitarbeiter besonders sozial schutzwürdig sind, welche weniger. Eine betriebsbedingte Kündigung darf dann nur gegenüber den am wenigsten schutzwürdigen Mitarbeitern ausgesprochen werden.
Relevant bei der Frage der sozialen Schutzwürdigkeit sind das Lebensalter, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und eine eventuelle Schwerbehinderung des Arbeitnehmers. Gerade bei der Sozialauswahl unterlaufen Arbeitgebern nicht selten Fehler, die eine Kündigung angreifbar machen.

Es kommt in der Praxis auch häufig vor, dass betriebsbedingte Gründe nur vorgeschoben werden, um sich von einem unbequemen Mitarbeiter zu trennen. Arbeitgeber beweisen hier in der Praxis nicht selten erhebliche Kreativität. Eine vermeintlich erforderliche Umstrukturierungen führt in solchen Fällen "rein zufällig" dazu, dass es "leider" genau den einen oder auch mehrere unbequeme Mitarbeiter trifft, die "wegrationalisiert" werden sollen. Gerade in solchen Fällen zeigt sich, dass die Darlegungs- und Beweislast, die den Arbeitgeber trifft, zu Recht sehr schwer ist. Und sie ist aus Sicht des Arbeitgebers um so schwerer, je konkreter sich eine Umstrukturierung auf den bloßen Abbau einiger konkreter Arbeitsplätze reduziert. Mit ausreichender Praxiserfahrung in solchen Fällen erkennt ein Rechtsanwalts sehr schnell, ob eine betriebsbedingte Kündigung mit guten Aussichten auf Erfolg angegriffen werden kann, oder nicht. Wichtig: Ist Ihnen eine Kündigung übergeben worden oder zugestellt worden, muss spätestens innerhalb von drei Wochen nach deren Übergabe bzw. Zustellung eine Kündigungsschutzklage beim örtlich zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden. Die Versäumung dieser Frist führt im Regelfall dazu, dass eine Klage gegen die Kündigung aussichtslos ist.

Mehr Informationen zum Thema Arbeitsrecht finden Sie im Internet auf arbeitsrecht.pfgc.de.

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